Innovence

Accompagnateurs du changement

Innovence est un organisme de formation créé en 1989.
Nous accompagnons les entreprises et les organisations publiques dans leur développement avec une offre de formation appropriée et personnalisée.
Nos formations sont définies sur-mesure pour être parfaitement adaptées aux besoins de nos clients.

Fonction RH

La réforme de la formation professionnelle instaure l’entretien professionnel dans le cadre de l’obligation légale de l’employeur de former ses salariés. Tous les deux ans, un point complet sur la carrière des salariés est réalisé. Au-delà, l’entretien professionnel est une opportunité de dialogue employeur – salarié dans un but d’optimisation des compétences.
Cette formation donne le ton de ce nouvel outil RH de management. Il s’agit ici de trouver la juste posture pour mener à bien ces entretiens.

Matière complexe, le droit social est en évolution constante. Le manager se doit d’en intégrer les fondamentaux dans son management au quotidien.
Ses décisions s’en trouvent sécurisées et son management plus lisible.

Un dirigeant soucieux de simplifier les relations sociales dans son entreprise peut avoir choisi de mettre en place une DUP. Si les avantages sont certains : économies de fonctionnement, professionnalisation des représentants du personnel, amélioration du climat social, la décision n’est pourtant pas évidente à prendre.

Bien connaître les spécificités de ce type de représentation est indispensable pour maîtriser son fonctionnement et en retirer le meilleur pour l’entreprise.

Matière complexe, le droit social est en évolution constante. Le Dirigeant se doit d’en intégrer les fondamentaux dans son management au quotidien.

Ses décisions s’en trouvent sécurisées et son management plus lisible.

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est porteuse d’espoir pour l’entreprise, de ressources et de développement. Les premières semaines sont cruciales dans la perspective de sa fidélisation.
Si l’entreprise ne parvient pas à susciter un sentiment d’appartenance, le nouvel arrivant risque de faire le choix d’une autre voie. Le suivi de l’intégration du candidat garantit la réussite finale du recrutement.

Entre exigences démesurées et mauvaise définition du besoin, la première phase d’un recrutement est délicate et, de fait, parfois mal engagée.
Prendre le temps du cadrage et de la rédaction, impliquer la ligne managériale, se questionner sur la personnalité des candidats adaptée à la culture de l’entreprise, prendre conscience de ce que véhicule l’annonce en terme d’image, voilà les véritables enjeux de la première étape d’un recrutement réussi.

La recherche de candidats peut vite s’avérer longue et infructueuse, si des critères précis ne sont pas respectés. L’analyse du marché et des usages des candidats permet de mieux cibler les modes de diffusion appropriés.
Trouver de bonnes candidatures est une chose, encore faut-il savoir comment attirer les meilleurs ! Les méthodes et outils abordés lors de cette formation optimisent l’efficacité de la recherche.

Devant une pile de CV ou après une dizaine d’entretiens, peut arriver le moment où on ne sait plus comment choisir. Le choix d’un candidat doit procéder d’une décision rationalisée afin de se prémunir de sa propre subjectivité. On n’évalue pas des personnes dans l’absolu, mais plutôt leur adéquation à un contexte/poste précis.
Les premières affinités doivent parfois être dépassées pour laisser place à l’objectivité.

La fonction RH est stratégique, aux impacts potentiellement déterminants. Ses domaines touchent à la fois à la technique, la négociation, la production, la politique et la communication.
Placée au coeur de l’entreprise, ses missions visent à anticiper les risques, développer les ressources humaines et les motiver, préserver l’image de l’entreprise.
Une fonction d’autant plus efficace qu’elle saura rendre compte de ses activités et démontrer sa valeur ajoutée.

Combien délicate est la situation de l’inaptitude physique à l’emploi !
Souvent dramatique pour l’intéressé, l’employeur doit pouvoir concilier les conséquences humaines avec la gestion de ses ressources humaines, tout en respectant un cadre règlementaire contraignant.
L’image de l’entreprise se joue dans sa capacité à sortir de cette problématique sociale par le haut. La formation donne toutes les clés pour y arriver.

Matière complexe, le droit social est en évolution constante. Le Dirigeant se doit d’en intégrer les fondamentaux  au quotidien.

Ses décisions s’en trouvent sécurisées et son management de l’activité professionnelle des salariés plus efficace.

Lors d’un développement important d’activité, d’une nouvelle implantation géographique ou de la création d’un nouveau service, l’entreprise doit faire face à un important besoin de ressources dans un temps relativement court. Les techniques de recrutement pour un candidat doivent donc évoluer pour permettre l’arrivée en masse de nouveaux collaborateurs.

Un dirigeant soucieux de simplifier les relations sociales dans son entreprise peut avoir choisi de mettre en place une DUP. Si les avantages sont certains : économies de fonctionnement, professionnalisation des représentants du personnel, amélioration du climat social, la décision n’est pourtant pas évidente à prendre.
Bien connaître les spécificités de ce type de représentation est indispensable pour maîtriser son fonctionnement et en retirer le meilleur pour l’entreprise.

La gestion des ressources humaines se professionnalise. Le service RH doit pouvoir donner du sens à ses propositions et anticiper leur impact. La responsabilisation passe alors par une évaluation des actions, un accompagnement des négociateurs et une aide à la décision des équipes dirigeantes.
La valeur ajoutée est concrète lorsque des tableaux de bord sociaux pertinents sont construits et exploités et les RH justifient leur activité en mettant à disposition outils de simulation et de pilotage.

Ne pas respecter la législation sur le temps de travail représente un risque important pour l’entreprise : contentieux avec les salariés, dégradation du climat social, contrôles de l’Administration.
Bien connaître les modalités d’organisation du temps de travail, c’est limiter ces risques et optimiser sa gestion en l’adaptant aux nouveaux usages de travail.
La compétitivité de l’entreprise est en jeu, qui doit pouvoir exploiter ses marges de manoeuvre en matière de durée du travail.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, la mise en place des représentants du personnel est un événement social majeur.
Premières élections ou renouvellement des institutions représentatives du personnel, de l’organisation irréprochable des élections va dépendre pour une bonne part la qualité du dialogue social.
Or, l’employeur a l’obligation légale d’organiser les élections professionnelles. Avec cette formation, soyez prêt pour ce temps fort de la vie de l’entreprise.

Activité à part entière et requérant une réelle expertise, la paie ne souffre pas l’erreur.
Dans ce contexte, l’entreprise peut souhaiter confier sa paie à un prestataire extérieur.
Cette formation apporte les bases de la paie externalisée, en ciblant ses spécificités et conforte le gestionnaire de paie dans son rôle d’interface.

Une réforme de plus, doit penser le dirigeant soucieux de développer les compétences de ses équipes ! Or, une chose à retenir de la loi de mars 2014 est précisément une plus grande liberté dont l’employeur dispose pour former ses collaborateurs.
Au-delà de l’entretien professionnel et du CPF, la réforme met en place une obligation de l’employeur de former et c’est là une opportunité de construire un plan de formation adapté aux besoins de l’entreprise et préparant l’avenir… à condition d’en connaître les clés.

La meilleure initiation dans le domaine techniquement complexe de la paie est de procéder par étapes. Les fondamentaux sont abordés en autant de modules simples et accessibles pour progressivement former un ensemble cohérent et opérationnel.
Les incontournables pour qui souhaite évoluer vers un poste d’assistant(e) de paie.

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